労務マネージャー_仕組みで回る労務を、経営と一緒につくる

募集背景 ファストドクターは、医師・看護師・コメディカル・本社社員など、多様な専門職と雇用形態が混在する労働集約型の事業です。 労務マネージャーには、日々発生する個別労務案件に対して、判例・行政解釈・現場実態を踏まえた的確な判断ができる、プレーヤーとしての深さが求められます。 組織規模が1,000名に向かう中、整備された制度・規程・システム基盤を前提に、事業フェーズに応じた運用を設計し、安定稼働を実現することが求められます。

本ポジションでは、労務オペレーションの安定運用を担いながら、事業全体の中で労務をどう機能させるかを構想できるマネージャーを求めます。 このポジションの位置づけ 労務を、経営の一機能として位置づけています。 経理・情シス・人事と並ぶ、事業を成り立たせる機能の一つとして、過不足ない運用を実現することが本ポジションの役割です。

本ポジションでは、プレーヤーとしての労務実務の深さと、マネージャーとしての仕組み化・運用設計力の両方を発揮いただきます。 仕事内容 労務グループ(社員2名+派遣2名)のマネジメントと、事業に適した労務運用の設計・安定稼働を担っていただきます。 L1:労務オペレーションと個別労務対応の安定稼働 勤怠・給与・社保の締め管理(実務はメンバー・外部委託、マネージャーはレビューと例外対応) 個別労務案件への対応と判断(労働時間管理、メンタル不調・休職復職、ハラスメント、雇用条件の個別調整等) 多様な雇用形態への個別フィット運用 年末調整、算定、年度更新などの年次業務 入退社手続き・証明書発行 チームメンバーの進捗管理・育成・1on1 在宅メンバー含む稼働管理 ※L1は本ポジションの土台であり、ここでの判断品質が組織の信頼を決定づけます。

L2:労務ガバナンスと仕組み改善 各種規程改定の論点整理と提案 SOP・システム運用の継続改善 監査対応、当局対応 経理・人事・情シスとの連携 社労士・弁護士・産業医との連携 AIをはじめとする新しい技術の労務領域への適用設計と実装 L3:事業に効く労務アジェンダの提起 雇用形態の多様化が事業の成長制約にならない労務設計 拠点展開・新規事業立ち上げ時の労務観点のリスク評価と打ち手提示 人件費構造・労働時間・離職などのデータからの論点提起 L1・L2を着実に運用しながら、L3で事業に対する価値発揮が期待される役割です。 意思決定の構造 労務マネージャーは、自ら論点を設定し、関係部門(人事・経理・情シス・事業部)および外部専門家を巻き込みながら案を構築します。 重要論点については経営に提起し、組織としての意思決定を主導する立場です。

労務として「正しい」答えと、事業として「最適」な答えは必ずしも一致しません。 マネージャーには、法令を満たした上で、事業フェーズに合った着地点を関係部門と協議しながら見出すことを求めます。 チーム体制 マネージャー:1名(本ポジション) 社員:2名 派遣:2名 主に関わるステークホルダー 経営管理部 人事部 各事業部 社労士・弁護士・産業医 運用基盤 就業規則・賃金規程:整備済み 労務SOP:8-9割整備済み 労務監査:2つの監査法人による監査を実施 システム:SmartHR(社員管理)、マネーフォワード(給与・勤怠・社保・年末調整)、API連携による一体運用 AI活用:これから設計していくフェーズ。

労務領域へのAI活用のあり方を、本ポジションのマネージャー主導で構想・実装いただける裁量の大きい領域です 入社後のミッション 入社〜3ヶ月 組織構造・雇用形態・業務フローの理解 労務オペレーションの掌握 個別労務案件への対応開始 チームメンバーとの関係構築 半年〜1年 労務グループの安定自走 業務スケジュールの最適化 事業フェーズに応じた制度・運用改善の論点提起と実装 AIを含む新しい技術の労務領域への適用方針の策定と段階的実装 今後のキャリアパス 本ポジションは、労務の安定運用を担いながら、事業成長に合わせた制度・運用の改善に関与していく役割です。 その経験を基に、以下のようなキャリアの広がりを想定しています。 人事企画やHRBPなど、人事領域への役割拡張 経営管理部内での上位マネジメントポジションへのステップアップ ご本人の志向や適性、組織フェーズに応じて、役割の幅を広げていくことが可能です。

事業と組織の成長に合わせてポジション自体も進化していく環境です。 魅力・やりがい 専門職としての「深い実務力」と「経営視点」を両立するキャリア 医師・看護師・本社社員など、多様な専門職・雇用形態が混在する難易度の高い環境です。 複雑な個別案件に対して、判例や行政解釈を踏まえた高度な実務判断（L1）を下しつつ、経営の重要機能として事業全体の成長を見据えた運用設計（L3）に携われます。

実務の専門性と俯瞰的視点の両方を極め、市場価値の高いシニアマネージャーを目指せる環境です。 土台があるからこそ挑める「最先端技術・AIの社会実装」 主要な労務SOPの8〜9割が整備され、SmartHRとマネーフォワードのAPI連携など、定型業務の仕組み化はすでに完了しています。 既存プロセスの維持ではなく、「AIをはじめとする新技術を労務領域へどう適用し、生産性を高めるか」という次世代のオペレーション設計・実装を、大きな裁量を持って主導いただけます。

法令遵守と事業成長を両立させる「戦略的パートナー」の経験 労務の「正しい答え」と事業の「最適な答え」が異なる局面で、単なるリスク指摘に留まらず、法令を満たした上で「事業フェーズに合った現実的な着地点」を他部門と協調しながら見出します。 雇用形態の多様化を事業の成長制約にさせない「攻めと守り」のバランス感覚は、将来CHROやコーポレート統括を目指す上で強力な実績となります。 必須要件 以下を網羅的に満たす方を求めています。

A. 労務オペレーションと個別労務対応の運用力 給与・勤怠・社保等の労務実務において、ミスを防ぐためのチェック体制や工程管理を設計した経験 個別の労務問題(労働時間管理、メンタル不調・休職復職、ハラスメント、雇用条件の個別調整等)における、判例・行政解釈を踏まえた実務対応経験 自身が手を動かすだけでなく、成果物の最終的な正確性を担保する責任を担ってきた経験 労務チームの実務リード・マネジメント経験(2〜5名規模) B. 仕組み化・業務改善力 既存の運用を踏襲するだけでなく、組織課題に合わせて業務フローやシステムを再設計し、実装から運用定着までを自らリードした経験 一時的な工夫に留めず、異なる環境やプロジェクトにおいて複数回完遂した実績(再現性) 属人的な作業を排除し、チームとして高い生産性を維持するための仕組み化を推進できる力 C. 事業視点と横断推進力 労務観点だけでなく、事業の生産性・コスト構造の観点から論点を設定し、関係部門と合意形成した経験 法令遵守を満たした上で、事業フェーズに合わせた現実的な着地点を見出した経験 労務以外の機能(人事・経理・情シス・事業部)と横断的に連携してプロジェクトを完遂した経験 歓迎要件 複雑な就業管理および多様な雇用形態の運用・管理経験(1ヶ月単位の変形労働時間制、フレックス、裁量労働、シフト制の混在、副業・短時間勤務等） 急拡大組織または大規模組織での労務ガバナンス構築経験(300名・1,000名の壁の突破経験) 規程の抜本改定、不利益変更を伴う制度移行、労働条件の不備是正、当局対応(労基署調査等)の経験 AIを業務に組み込み、労務オペレーションや個別案件対応の生産性・品質を向上させた経験。

あるいは、AI活用におけるリスクと便益を見極め、適切な活用領域を判断した経験 過剰になった労務オペレーションを、事業フェーズに応じて簡素化・廃止した経験 自領域への投資を、事業価値の観点から優先順位づけして判断・実行した経験 求める人物像 1. プレーヤーとしての深さとマネージャーとしての俯瞰の両立 個別労務案件に対して判例・行政解釈を踏まえた的確な判断ができるプレーヤーとしての深さと、自領域を経営全体の中に位置づけて優先順位を判断できる俯瞰力の、両方を持つ方。 深さだけでも、俯瞰だけでも、本ポジションは務まりません。 2. 構造的思考 目前のトラブル対応に終始せず、「なぜこの問題が起きたか」という構造的欠陥を見抜き、再発防止の仕組み(システム・フロー)へ落とし込める方。

3. 自律駆動と論点設定の主体性 迷った際に「どうすればいいですか?」と聞くのではなく、「自社のフェーズとリスクを鑑みると、A案が最適だと考えるがどうか?」と論点を提示できる方。 事業フェーズと労務の接続点から自ら論点を構築できる方。 4. フラットな機能観 労務を特別視せず、経理・情シス・人事と並ぶ経営機能の一つとして、他機能と自然体で連携できる方。

5. 進化余地を見出して取り組める方 AI活用をはじめ、労務領域に存在する進化余地を、自ら見出して取り組める方。 リスクと便益を冷静に評価しながら、より良い形を構想・実装し続けられる方。